連休明けの「なんとなく不調」を見逃さない。離職を防ぐ5月のケア

大型連休明けなど生活リズムが変わる時期には、遅刻・当日欠勤・反応の遅れなど、普段と違う変化が見えることがあります。その変化だけで心身の不調と決めつけず、観察した事実を手がかりに、段階を踏んで対応することが大切です。

勤怠データは状態を決めつけず、声かけの手がかりに

本人が言葉にする前に勤怠や仕事ぶりの変化に気づく場合があります。ただし、原因は体調だけでなく、家庭事情や交通事情、業務量などさまざまです。次のような変化が重なったときは、病名を推測せず、事実を確認するところから始めます。

• 当日連絡の欠勤・遅刻が増える
• 残業時間が急に増える、または急に減る
• 休憩を取らない、昼食を抜くようになる
• ミスや、問い合わせへの反応の遅れが目立つ

声かけは「様子の変化」を主語に

「最近元気ないね」ではなく、「先週から遅刻が続いているけれど、何かあった？」のように、観察した事実を主語にして声をかけます。詮索や説教にならないよう、短い面談を定期的に行うのがコツです。

声かけの言い換え例

共通するのは、評価や決めつけではなく「観察した変化」を伝え、本人が話せる余白を残すことです。

当日・1週間以内・不調が続くときの3段階

従業員50人未満の事業場でも、地域産業保健センターに健康相談などを相談できます。どこにつなぐかをその場で探すのではなく、人事・労務担当が相談先と連絡方法を平時から一覧にしておきましょう。

面談記録と健康情報は分けて管理する

面談記録は対応の引継ぎに役立ちますが、健康情報を広く共有するためのものではありません。利用目的を決め、業務上必要な範囲に絞って扱います。

• 上司の記録は、観察した事実、本人の申出、合意した配慮、次回確認日に絞る
• 医師の書面などの健康情報は、人事・労務担当や産業保健スタッフがアクセスを制限して保管する
• 上司や同僚には、本人の同意を踏まえ、就業上必要な配慮だけを共有する
• 保管場所、閲覧権限、保存期間、廃棄方法を社内ルールで定める

就業規則の「休職規定」を確認しておく

いざ休職者が出たときに慌てないよう、次の点を規定で明確にしておきましょう。

• 休職を命じる要件と、休職期間の上限
• 休職中の賃金・社会保険料の取り扱い
• 復職の手続き（医師の書面提出、復職可否の判断）
• 期間満了時の取り扱い

ここは自社だけで判断しないほうがよい

当事務所のサポート

休職規定の整備、傷病手当金の手続き、面談体制づくりまで一貫して支援します。「ちょっと様子が気になる社員がいる」という段階でのご相談も歓迎です。