36協定と時間外労働の上限管理｜特別条項・月100時間未満を整理

36協定は、届け出れば残業を何時間でもさせられる制度ではありません。法定労働時間を超える労働や法定休日労働を行わせる前に、事業場ごとに労使協定を締結して届け出、その協定と法律の両方の上限を守る必要があります。

特別条項を設ける場合は「年720時間」だけでは管理できません。法定休日労働を含む月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内、限度時間を超える月数も、労働者ごとに追い続けます。

36協定は「届出」と「日々の管理」がセット

法定労働時間は原則として1日8時間・週40時間です。これを超える時間外労働や法定休日労働を行わせる場合は、あらかじめ36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ます。

協定は原則として事業場ごとに締結します。過半数労働組合がない場合は、36協定の締結者を選ぶことを明らかにした上で、投票・挙手などにより過半数代表者を選出します。会社が指名した人や管理監督者を代表者にすることはできません。

締結・届出後は、掲示、備付け、書面交付などにより内容を労働者へ周知します。有効期間が切れる前に更新するだけでなく、実際の時間数が協定で定めた範囲内かを毎月確認します。

原則上限、特別条項と絶対上限

一般の労働者に適用される限度時間は、原則として月45時間・年360時間です。通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項を定められます。

単月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内は、特別条項の有無にかかわらず超えられない絶対上限です。「100時間以内」ではなく「100時間未満」であり、100時間ちょうどは上限を超えます。また、法律上の上限以内でも、36協定で月30時間と定めていれば30時間を超えることはできません。

勤怠締め後に毎月確認する数値

会社所定休日に働いた時間がすべて法定休日労働になるわけではありません。法定休日以外の休日勤務は、1日8時間・週40時間を超えた部分を法定時間外労働として集計します。勤怠システムでも「所定外」「法定時間外」「法定休日」を分けておく必要があります。

特別条項を使うときは、協定に定めた労使協議や事前申入れなどの手続、健康・福祉確保措置も実施し、記録を残します。

業種・業務による特例を確認する

この記事は一般の事業・業務を前提としています。建設事業、自動車運転の業務、医業に従事する医師、新技術・新商品等の研究開発業務には特例があります。また、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、原則の限度時間が月42時間・年320時間となり、月42時間を超えられるのは年6か月以内です。

専用様式や上限の数え方が異なるため、業種名だけで判断せず、実際に従事する業務と適用される規制を確認します。

ここは自社だけで判断しないほうがよい

よくある質問

残業が発生しない予定でも、36協定を毎年出す必要がありますか？

法定時間外労働や法定休日労働を行わせないのであれば、36協定は不要です。ただし、必要になってから事後提出することはできません。可能性がある場合は、有効期限と業務実態を確認して事前に準備します。

特別条項を付ければ、毎月45時間を超えてもよいですか？

できません。特別条項は臨時的な事情がある場合に限られ、一般の場合に月45時間を超えられるのは年6か月以内です。対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では月42時間が基準です。いずれも年720時間、単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内を守ります。

法定休日労働は年720時間に含めますか？

年720時間には含めません。一方、単月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内の判定には法定休日労働を含めます。

当事務所のサポート

みなの社会保険労務士事務所では、協定内容、勤怠集計、特別条項を使う手続をつなげ、上限へ近づく前に確認できる労働時間管理を整えます。36協定の更新だけでなく、毎月の運用からご相談いただけます。