副業・兼業を許可したい。就業規則に何を書けばいい？

副業・兼業を認める企業が増えています。一方で「何をどう書けばよいか」と相談を受けることが多くあります。

就業規則に書くべき項目

1. 原則届出制にする

厚生労働省のモデル就業規則は、勤務時間外の副業・兼業を原則として認め、労働者からの事前届出により内容を確認する形です。一律の許可制ではなく、届出内容を基に、例外的な禁止・制限事由へ該当するかを個別に判断します。

2. 禁止する副業の例示

• 長時間労働などにより、自社への労務提供に支障がある場合
• 企業秘密が漏えいする場合
• 会社の名誉・信用を損ない、信頼関係を破壊する行為がある場合
• 競業により企業の利益を害する場合

条文を拡大解釈して、必要以上に副業を制限しない運用が必要です。判断理由は本人へ説明できるよう記録します。

3. 労働時間の通算管理

労働者が別の会社にも雇用される場合、労働時間は原則として1日8時間・週40時間の両方で通算します。開始前に所定労働日・所定労働時間・所定外労働の見込みを確認し、開始後は実労働時間を継続して把握します。

割増賃金を判断する通算順序

「後から契約した会社がすべての残業代を払う」と一律には決められません。契約順、所定時間、実際の所定外労働の発生順、管理モデルの有無を確認します。

開始前から月次までの実務フロー

規定の書き方サンプル

第◯条（副業・兼業）
1．従業員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2．会社は、従業員からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該従業員が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することができる。
　(1) 労務提供上の支障がある場合
　(2) 企業秘密が漏えいする場合
　(3) 会社の名誉や信用を損なう行為、信頼関係を破壊する行為がある場合
　(4) 競業により、会社の利益を害する場合

厚生労働省のモデル就業規則を基にした例です。実務では、事前届出の期限、月次の労働時間報告、内容変更時の再届出、健康状態を申し出る方法まで別紙様式で定めます。

注意点：労災・社会保険と健康管理

労災保険、雇用保険、健康保険・厚生年金保険は、それぞれ適用の考え方が異なります。また、健康診断や長時間労働者への面接指導の対象者選定では、副業先の労働時間がそのまま通算されるわけではありません。労働時間通算とは分けて、本人との面談や申告により業務量と健康状態を確認します。

ここは自社だけで判断しないほうがよい

よくある質問

副業分の残業代は、どちらの会社が払うのですか？

一律に「あとから契約した会社」とは限りません。原則的な方法では、所定労働時間は労働契約を締結した順、所定外労働時間は実際に行われた順で通算し、自社の労働によって法定労働時間を超えた会社が、その時間について36協定と割増賃金に対応します。合意により管理モデルを導入する方法もあります。

フリーランスとしての副業（業務委託）も労働時間の通算対象？

実態として雇用ではない業務委託・自営は、労働基準法上の労働時間通算の対象外です。ただし、契約名ではなく働き方の実態で判断されます。また、過重労働による健康障害を防ぐため、業務量や就業時間、健康状態は確認しておくことが重要です。

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